Es innegable que, tratándose de servicios legales, el conocimiento y talento del profesional constituyen la base de la organización. No queda ninguna duda a este respecto. El área de recursos humanos es fundamental.

Por Anna Luiza Boranga (*)

Son muchas las características que componen ese capital y, en virtud del propio perfil del trabajo, se pueden identificar algunos aspectos fundamentales, como creatividad, capacidad de ejecución, talento para convertir ideas en soluciones, perfil ajustado a la captación y al mantenimiento de clientes, en fin, capacidad para gestionar el arte de abogar.

Como si esto no fuera suficiente, permanece una gran cuestión: ¿cómo retener estos talentos en la sociedad, motivarlos y premiarles su desempeño en forma justa y objetiva?

Todo profesional desea alcanzar un cierto nivel de reconocimiento por sus iguales. Sin embargo, en las sociedades de abogados esa concepción, más allá de la compensación pura y simple, parece acercarse mucho más a la definición de un plan de carrera que garantice el status de socio.

Al abogado no le basta ganar bien. Es necesario alcanzar la cumbre de la organización o por lo menos vislumbrar esa posibilidad desde el comienzo de su carrera. A propósito, esta no es una característica del derecho. En privado, nosotros, profesionales liberales, ejecutivos de compañías o no, pretendemos alcanzar puestos de responsabilidad como forma de reconocimiento profesional.

Conocedora de la importancia del elemento humano como base de las organizaciones de servicios legales, le corresponde a la cumbre de la sociedad abordar dichas cuestiones y desarrollar instrumentos que les permitan motivar y gestionar adecuadamente el capital humano.

Se trata de un área sensible, que demanda atención y habilidad. Se habla mucho al respecto de integración, trabajo en equipo, como retener y motivar personas, la clave de las organizaciones de servicios. No obstante, la identificación exacta de lo qué representan estas cuestiones no siempre es clara y visible para la dirección de la firma.

Recibir quejas relativas a la falta de “motivación” de un equipo, a la falta de “ganas” o de comprometimiento en asuntos del estudio suele ser muy común. La conocida expresión “ponerse la camisa de un equipo” es solo uno entre tantos términos afines que aquí se mencionan, y traduce con gran fidelidad lo que se debe entender por gestión de capital humano – motivar.

En realidad, el tema de la motivación es uno de los más difíciles aspectos que abarca esta cuestión. Todos necesitamos motivación. Para estudiar, trabajar, hacer frente a los desafíos de la vida y de la profesión. Sin motivación, carecemos de esperanza, no creemos en el futuro.

¿Y qué viene a ser la motivación? No sería equivalente a un resorte propulsor? Note que la motivación es la causa o el motivo que nos lleva a alguna cosa. Es una energía, un medio para alcanzar un fin. Cuando empezamos a entender qué significa la motivación nos resulta más fácil adquirir y desarrollar todo el potencial que ella nos puede proporcionar.

Esa distinción es muy importante, pues se puede perseguir la motivación sin llegar a ningún lado, por el simple hecho de que no se ha definido la base, es decir, los puntos de partida y llegada. Si no conocemos dónde estamos y adónde vamos no logramos establecer la conexión, o sea, encontrar la motivación.

Cuando trabajamos sin perspectivas, nos quedamos a manos del azar. Donde quiera que estemos, intentaremos ajustarnos y buscar la mejor posición. Sin embargo, si sabemos que queremos, pasamos a contar con la ayuda de una energía superior, la cual nos aporta fuerzas para seguir y luchar por lo que sea que intentemos alcanzar.

Cuando no definimos esto en forma clara, tendemos a desistir cuando tenemos el primer contacto con cualquier dificultad. Por otro lado, cuando hemos definido nuestros blancos en forma clara, no notamos ningún obstáculo, pues en nuestra mente solo vemos lo que deseamos encontrar. Se trata de la motivación en su concepción más simple.

Muchas sociedades invierten en programas de motivación, pero se dan cuenta de que sus efectos no permanecen. En poco tiempo sus equipos se desmotivan, lo que sucede exactamente por los motivos antes mencionados: la falta de perspectiva de una carrera futura.

Podemos establecer objetivos de corto, mediano y largo plazo. Si definimos un objetivo con un plazo muy largo cuyos resultados se concreten en un periodo muy distante, podemos ver reducida nuestra motivación. Aunque el objetivo sólo se alcance en largo plazo, tenemos que dividirlo en pequeñas partes o etapas. Es importante aproximar las etapas y establecer formas de análisis para que podamos sentir si los resultados se están alcanzando. Cada conquista debe celebrarse.

Otro punto importante es crear ambientes que sean motivadores. Ambientes alegres, despojados, que estimulen nuestra creatividad, que nos inspiren. Las personas más motivadas son aquellas que agregan valores positivos a sus vidas.

Caso se trate de un joven abogado, estos valores positivos pueden ser ingresar a una firma, trabajar en el área que más le guste y saber que, al final, habrá logrado convertirse en socio. Puede suceder también lo contrario, pues para algunos ser socio u obtener compensaciones financieras no es tan importante. Éstos buscan calidad de vida o desean actuar en beneficio de la sociedad, defendiendo causas sociales. En este caso, la recompensa será alcanzar su objetivo personal.

En cualquiera de las situaciones antes mencionadas, nos vemos ante la necesidad de utilizar uno de los más conocidos instrumentos de gestión de recursos humanos, el Plan de Carrera. Sin embargo, aun parezca simple, la definición de una carrera para abogados es extremadamente compleja. Consultores especializados en este tema intentan proporcionar soluciones, pero no siempre lo logran con éxito. Características muy propias a esta profesión, las cuales no son tan visibles para profesionales de otras áreas, afectan el éxito de un proyecto de tal naturaleza.

Por naturaleza, el derecho es un arte. Depende de la creación, innovación, motivación, perspectivas. ¿Cómo motivar, evaluar y retener el artista? Parece oportuno discutir este tema. De esto depende la supervivencia de las sociedades de abogados.

(*) Anna Luiza Boranga es socia fundadora de ALB Consultoria, presidente del CEAE – Centro de Estudios de Administración para Estudios de Abogados y Departamentos Jurídicos.www.bornga.com.br

Last updated -13 febrero 07

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